Tiedätkö kuinka suuri osa työntekijöistänne suosittelisi työnantajaa tutuilleen tai millainen mielikuva teiltä töitä hakeneilla on organisaatiosta? Entä missä kanavissa kilpailijanne ovat ja mitä he kertovat itsestään työnantajana? Jos rekrytointiviestintä ja työnantajakuva seisovat edelleen tukevasti HR:n tontilla, on viestijän viimeistään nyt syytä hypätä mukaan ja ottaa johtaakseen työnantajamielikuvan viestinnällinen puoli.
Työnantajamielikuva tarkoittaa organisaation mainetta työnantajana. Sillä, onko tämä mielikuva erinomainen vai epämääräinen, huikea vai kerrassaan hajuton ja näkymätön, on merkitystä koko organisaation maineen kannalta. Työnantajamielikuvan rakennuspalikoita ovat muun muassa henkilöstön kokemukset organisaation toiminnasta työnantajana sekä rekrytointiprosessin aikana syntyvä hakijakokemus. Yhtä lailla työnantajamielikuvaan vaikuttavat esimerkiksi työpaikan ilmapiiri, organisaatiokulttuuri sekä johdon toiminta. Määritelmiä on monia.
Teot tulevat ennen sanoja, mutta teoista on ymmärrettävä myös viestiä
Työnantajamielikuvan kehittäminen on ennen kaikkea jatkuvaa toiminnan parantamista, johon johdon on sitouduttava. Pitkäjänteinen työnantajamielikuvan kehittäminen maksaa kyllä itsensä takaisin; se näkyy sitoutuneena henkilöstönä, laadukkaina työhakemuksina ja onnistuneina rekrytointeina sekä vaikuttaa positiivisesti koko organisaation maineeseen. Viestinnän ja HR:n kannattaa ensimmäiseksi lyödä viisaat päät yhteen, lähteä liikkeelle yhtä matkaa ja imeä kaikki mahdollinen oppi toisiltaan.
- Selvitä nykytila. Tunnista vahvuudet sekä kehittämiskohteet. Mitä tietoa meillä jo on? Mitä vielä puuttuu? Kaipaako työnantajalupaus päivittämistä?
- Mahdollisten epäkohtien korjaaminen on ehdottomasti tärkein askel. Kun keskeiset kehittämiskohteet on valittu, on aika asettaa työlle tavoitteet sekä laatia toimenpidesuunnitelma. Samaan syssyyn on tärkeää miettiä, kuinka onnistumista mitataan.
- Innosta henkilöstö mukaan. Ilman työntekijöitä ei organisaatiota ole olemassa. Ketään ei kannata painostaa hehkuttamaan työnantajaansa somessa tai missään muuallakaan – sen sijaan sitoutuneet ja tyytyväiset työntekijät suosittelevat työnantajaa mielellään. Voisiko yksi keino kannustaa henkilöstöä olla esimerkiksi kaikille halukkaille avoin LinkedIn-sparraus, jossa saisi vinkkejä oman asiantuntijuuden esiin tuomiseen työnsä kautta?
Viestinnällä voidaan vaikuttaa rekrytointien onnistumiseen
Hutirekrytointi on kallis huti. Avoimella viestinnällä voidaan tukea sitä, että potentiaaliset työnhakijat ymmärtävät, millaiseen organisaation he ovat hakemassa. Hulvaton työkulttuuri vetää puoleensa hulvattomia tyyppejä, jos vain uskallat kertoa siitä.
- Rekrytointi-ilmoituksen tarkoitus on herättää kiinnostus haettavaa tehtävää ja työnantajaa kohtaan. Lähtökohtia ovat sujuva kieli, selkeä jäsentely ja houkutteleva sisältö. Kryptisten ilmaisujen ja sanahelinän sijaan avoimuus kannattaa: miksi esimerkiksi sanoisitte palkan olevan kilpailukykyinen, kun vaihtoehtona on kertoa, mikä on kyseisen tehtävän palkkahaitari?
- Kehitä hakijakokemusta. Eikö olisi mainiota, jos myös niille, jotka eivät tulleet tällä kertaa valituiksi, jäisi hyvä maku? Onnistuneen hakijakokemuksen syntymisessä viestintä on yksi kaikista tärkeimmistä asioista prosessin nopeuden ohella. Hakijoiden odotukset viestinnästä hakuprosessin aikana ovat männävuosilta muuttuneet merkittävästi. Avoimeen, proaktiiviseen ja arvostavaan vuorovaikutukseen on kiinnitettävä huomiota rekrytoinnin kaikissa vaiheissa.
- Työkulttuurista ja uramahdollisuuksista kannattaa kertoa myös silloin, kun avoimia työpaikkoja ei ole tarjolla ja myös niille, jotka eivät juuri nyt aktiivisesti hae töitä. Uratarinat kiinnostavat taatusti ja työpaikan arjen avaaminen organisaation kanavissa rakentaa tarinaa juuri teidän työkulttuuristanne. Kun potentiaaliset hakijat tuntevat organisaation jo valmiiksi, on suurempi todennäköisyys saada enemmän sopivia hakijoita siinä vaiheessa, kun uusia tehtäviä aukeaa.
Harmaasta hurmaavaksi – pienin etapein eteenpäin
Ankean harmaata työnantajamielikuvaa ei laiteta kuntoon kuukaudessa eikä kahdessa, mutta kehittämistyön projektoiminen ja jakaminen osiin on melkeinpä välttämätöntä tuloksien saavuttamiseksi. Kaikkea ei voi tehdä heti, mutta mitä pystyisimme tekemään tänä vuonna? Entä ensi vuonna?
Viestintäammattilaisilla on paljon annettavaa niin työntekijälähettiläiden sparrauksessa, rekrytointiprosessin kehittämisessä kuin hakijakokemuksen hiomisessa huippuunsa. Samalla kiinnostavat sisällöt tärkeimmiksi valituista teemoista tekevät työnantajalupausta todeksi ja tukevat mielikuvien kehittymistä haluttuun suuntaan – kunhan se mitä sanotaan, on totta.
Sitten vaan hommiin! Vai kartoitettaisiinko ensin yhdessä, mikä olisi teille paras tapa lähteä liikkeelle työnantajamielikuvan kehittämisen kanssa?
Ota yhteyttä:
Olli Ristimäki
Client Director
+358 40 522 6370
olli.ristimaki@valve.fi
